En fastlåst konflikt mellem to medarbejdere, der ikke længere kunne tale sammen, endte med, at medarbejderne gik sammen til frokost. Det skete efter en medieret samtale, som lederen gennemførte efter sparring med TeamArbejdslivs konfliktmægler.
Konflikter mellem medarbejdere kan være både svære og langvarige – og de kan have store konsekvenser for både samarbejde, trivsel og fastholdelse. Men medierede samtaler kan bremse den negative udvikling.
I Teamarbejdsliv får vi ofte henvendelser fra ledere, der har problemer med at løse konflikter, der er opstået mellem to eller flere medarbejdere. Det kan være svært at hjælpe, fordi konflikterne ofte er foregået i det skjulte gennem længere tid, hvor de har vokset sig store og er blevet svære at håndtere. Måske er medarbejderne nået dertil, hvor de ikke længere kan fungere sammen, og dermed er der risiko for, at virksomheden mister værdifulde medarbejdere med store tab til følge.
Når lederens forsøg på hjælp ikke virker
Når man som leder prøver at hjælpe, kan man opleve, at man bare får gravet konflikten endnu dybere. Det kan f.eks. kan være, fordi den ene part begynder at tro, at lederen holder med den anden part. I konflikter udvikler den slags mistanke sig hurtigt, og det kan få konflikten til at blive endnu mere rodfæstet. Det kan også være, at parterne føler sig tvunget til at deltage i den medierede samtale og føler sig presset til at blive enige, hvilket kan medføre, at man ikke kommer dybt nok ned i uoverensstemmelsen, og konflikten risikerer derved at vokse videre i det skjulte.
Mediation – med eller uden ekstern hjælp
Vi kan i TeamArbejdsliv tilbyde at mediere mellem medarbejdere. Det kan være en lang og ofte tung og dyr proces, men i langt de fleste tilfælde ender den godt, fordi vigtige trin bliver fulgt, så parterne ender med at få en bedre accept af og forståelse for hinanden.
Vi har imidlertid også god erfaring med en lidt mere enkel tilgang, hvor lederen sparrer med en uddannet mægler, inden lederen selv forsøger at mediere konflikten. Det gør lederen tryg i processen og sikrer, at vigtige trin er fulgt.
Forberedelse gjorde forskellen
I en af de senere sager, vi har haft, var to medarbejdere i et team kommet i konflikt med hinanden. Den ene medarbejder følte sig presset af den anden til at levere noget, hun ikke var i stand til, og den anden følte sig ikke anerkendt, da hun ikke fik de ting, hun havde brug for. Og sådan ulmede konflikten igennem længere tid. Der var forsøgt samtaler om kommunikation, men intet havde hjulpet, og medarbejderne gav begge udtryk for at de ikke længere kunne kommunikere med den anden.
Lederen kontaktede os og bad om hjælp til en samtale med medarbejderne, der allerede var planlagt til den kommende uge.
I vores samtale med lederen spurgte vi blandt andet om hun havde haft formøder med de pågældende, om der var en personalesag eller om hun ”holdt mere med den ene end med den anden”. Vi spurgte også om medarbejderne frivilligt havde indvilliget i mødet.
Ønskede dialog
Lederen kunne fortælle, at der ikke var en personalesag, og at medarbejderne ønskede at indgå i en dialog. Der var ikke holdt formøde og det anbefalede vi, så lederen kunne være forberedt på at hjælpe medarbejderne med at få deres budskab frem under den medierede samtale.
Derudover rådgav vi lederen til, hvordan hun kunne hjælpe parterne med at lytte til hinandens budskaber og til at fremme en god kommunikation mellem parterne.
Efter mediationen havde medarbejderne fået løsnet op i konflikten og de endte med at gå til frokost sammen samme dag.
“Jeg kunne aldrig have løst denne opgave uden den hjælp, jeg fik fra TeamArbejdsliv. Og var den ikke blevet løst, havde vi måske mistet mindst en vigtig medarbejder, samtidig med at det havde fået negativ indflydelse på hele resten af teamet.”
Leder af team på offentlig arbejdsplads
5 gode råd inden en mediation af en konflikt mellem to medarbejdere
1. Forsøg at få medarbejderne til at indgå frivilligt i dialogen. Uden frivillighed er et godt og varigt udfald svært at opnå
2. Hold et formøde med hver part, hvor du hører partens side af sagen og forbereder parten på, hvordan mediationen kommer til at foregå
3. Hjælp parterne til at lytte til hinanden, sørg for skiftende taletid
4. Undlad at have en personalesag kørende samtidig. Du er ikke upartisk, hvis der er en personalesag, som du er involveret i, på den ene part
5. Lad parterne selv finde deres løsninger. Løsninger, som parterne finder frem til sammen, er mere langtidsholdbare. Det betyder ikke at du som leder ikke kan hjælpe med at se på rammerne omkring parternes konflikt.
Kontakt:
Hvis du ønsker at vide mere eller få hjælp til en konflikt eller en medierende samtale, kan du kontakte konfliktmægler Helene Eriksen
Mail: Her@Teamarbejdsliv.dk
Telefon: 51549561