Mødes af fordomme: De er langsomme og dyre

Selvom virksomheder hævder at fokusere på kvalifikationer, viser en ny undersøgelse fra TeamArbejdsliv, at seniorer møder barrierer, som tilsyneladende er knyttet til deres alder, når de søger arbejde.

Ifølge arbejdsmiljøkonsulent Cecilie Arndt Pietraszek fra Team Arbejdsliv, en af forfatterne bag undersøgelsen, eksisterer der tydelige men uerkendte fordomme blandt ledere og headhuntere, som begrænser mulighederne for ældre ansøgere.

– Der er en tendens til at opfatte ældre som mindre tilpasningsdygtige eller mindre teknologikyndige. Det er en fordom, der kan lukke døre for mange højt kvalificerede seniorer, forklarer hun.

En usynlig barriere

Undersøgelsen fra TeamArbejdsliv, der blandt andet undersøger virksomheders syn på medarbejdere over 60 sammenlignet med dem i alderen 30-40 år, viser et klart mønster i, hvordan ældre ansøgere opfattes. Seniorer ses generelt som loyale og pålidelige, men vurderes også som mindre dynamiske og mindre kreative end deres yngre kolleger. Desuden tilskrives de yngre en større evne til at tilegne sig nye kompetencer og håndtere ny teknologi – kvaliteter, som mange ledere efterspørger i et moderne arbejdsmiljø.

– Det er interessant, fordi undersøgelsen ikke blot afslører fordomme, men også viser en tendens til at sidestille alder med begrænset potentiale for udvikling, forklarer Pietraszek.

– Men det er ofte helt misvisende. Mange seniorer er både fleksible og hurtige til at lære nyt, og erfaringen fra tidligere jobs gør dem til værdifulde medarbejdere.

Vanskeligt at bevise

En af udfordringerne med aldersdiskrimination er ifølge undersøgelsen, at den sjældent bliver italesat direkte. Afviste ansøgere fortæller de ofte kun har en fornemmelse af, at alderen har spillet en rolle i, at de blev fravalgt til jobbet. En af undersøgelsens deltagere fortæller om en jobsamtale, hvor han blev vraget til fordel for en yngre kandidat med næsten identiske kvalifikationer:

– Man sidder bagefter og tænker, om det mon var alderen, der blev afgørende. Det er ikke noget, de siger højt, men det føles sådan, siger han.

Cecilie Arndt Pietraszek mener, at denne usikkerhed skaber en form for skjult diskrimination, som er svær at sætte ord på og endnu sværere at ændre.

– Hvis ledere og headhuntere sjældent taler om alder som en faktor, bliver det også sværere at konfrontere og ændre på praksis, siger hun.

Headhunteres rolle

En anden tendens, som undersøgelsen fremhæver, er headhunteres ubevidste bidrag til aldersdiskrimination. En af deltagerne i undersøgelsen, som selv var involveret i ansættelsesprocesser, fortæller om sin oplevelse med headhuntere.

– Da jeg blev præsenteret for en kandidat på 62 år, lagde de straks vægt på hendes alder som en potentiel ulempe, selvom hun ellers var perfekt til stillingen, fortæller en af interviewpersonerne i undersøgelsen.

Dette kan ifølge Cecilie Pietraszek påvirke virksomhedens beslutning om, hvem de ansætter.

– Når headhuntere formidler en negativ holdning til alder, kan det styrke eksisterende fordomme og mindske chancerne for ældre ansøgere, forklarer hun.

Et paradoksalt syn på seniorer

Selvom mange virksomheder sætter pris på seniorers loyalitet og arbejdsmoral, er der også en opfattelse af, at ældre medarbejdere har et mere ustabilt helbred eller ikke kan håndtere de nyeste teknologier. Og fordommene gør det svært for mange seniorer at opnå lige adgang til jobs, som de ellers er kvalificerede til, understreger Pietraszek.

– Det handler ikke om mangel på kompetencer. Det handler om et grundlæggende skævt syn på, hvad ældre medarbejdere kan bidrage med. Vi kan se, at denne opfattelse skaber en negativ spiral, der kan tvinge mange ud af arbejdsmarkedet før tid, siger hun.

Brug for åben dialog

Fordommene rækker ofte ud over kompetencer og ind i forestillinger om seniorers lønkrav og sundhed. En virksomhed vil måske vælge en yngre kandidat med forventningen om, at de kan holde lønnen nede og undgå sygefravær, men dette er en fejlagtig generalisering, ifølge Pietraszek.

– Det er en udbredt misforståelse, at ældre nødvendigvis er dyrere i løn og mere tilbøjelige til sygdom. I virkeligheden kan erfaring og stabilitet ofte spare virksomheden penge på længere sigt.

For at komme aldersdiskrimination til livs mener Pietraszek, at der er behov for at italesætte fordomme om alder og sætte fokus på kompetencer og evner frem for aldersbaserede forventninger.

– Ledere og headhuntere har en vigtig rolle at spille, når det gælder om at skabe et arbejdsmiljø, der er inkluderende for alle aldersgrupper, afslutter Pietraszek.

– Det kræver en ændring i tankegangen, hvis vi skal sikre, at ingen bliver fravalgt alene på grund af deres alder.

Om rapporten
Rapporten “Ledige seniorer der ønsker at komme tilbage på arbejdsmarkedet” indeholder erfaringer fra ni seniorer over 58 år og afdækker deres jobsøgningsrejse og de barrierer, de møder. Rapporten understreger, hvordan seniorer kan føle sig udelukket fra arbejdsmarkedet og giver indblik i deres motivation og ønsker om at vende tilbage til arbejdslivet.

Se rapporten her