Vi bliver ofte kontaktet af mindre virksomheder, som har fået et påbud. I dette tilfælde var det et undersøgelsespåbud. Arbejdstilsynet kunne ikke vurdere om der var et grundlag for påbud. Vores opgave er så at lave en undersøgelse, som skaffer relevante data til Arbejdstilsynet, så de kan vurdere om der er grundlag for et påbud. Men vi skal ikke konkludere.
Vi gør os altid umage for at udvikle en undersøgelse og forløb som både giver Arbejdstilsynet det grundlag de har brug for og giver virksomheden et grundlag de kan bruge fremdadrettet. Det kan handle om forløb som giver medarbejdere og ledere rum og lejlighed til at tale trygt om forhold de har oplevet, det kan være at give en tilbagemelding som gør alle klogere på dynamikker der er eller har været, og det kan være at pege på opmærksomhedspunkter og veje til forbedring. Organiseringen tilpasser vi også arbejdspladsen.
I det her tilfælde handlede det om, at vi skulle undersøge, om der forekom krænkelser på arbejdspladsen og om hvorvidt arbejdspladsen var i stand til at håndtere og forebygge det. Vi startede her med at bede om, at arbejdspladsen nedsætte en styregruppe med repræsentanter for både ledelse og medarbejdere. Denne gruppe koordiner og planlægger vi forløbet med.
Alle medarbejdere og ledere blev interviewet enkeltvis for at få så konkret viden som muligt om oplevelsen af krænkende handlinger og psykisk arbejdsmiljø i øvrigt. Vi prioriterede her at alle interview blev foretaget individuelt for, at den enkelte kunne tale så frit som muligt om, hvordan vedkommende oplever arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Det gør vi især når påbuddet handler om krænkelser.
Vi analyserede alle interview i forhold til hvilke temaer og tendenser vi kan udvinde af interviewmaterialet. Styregruppen fik den første tilbagemelding på undersøgelsens resultater. Det gav ledelse og medarbejderrepæsentanter mulighed for at drøfte, hvordan de forholdt sig til resultaterne, inden alle medarbejdere fik dem. Det gav dem bl.a. mulighed for at have nogle bud på forbedringer, efter vi havde givet en mundtlig tilbagemelding til samtlige ansatte. Igen – afhængigt at påbuddets indhold og situationen på arbejdspladsen, foreslår vi også ofte, at lederen får en tilbagemelding allerførst. Via tilbagemeldingen vil vi gerne give den bedste støtte til at arbejdspladsen konstruktivt kan komme videre og give medarbejdere og ledere mulighed for at spørge og kommentere i fællesskab. Derudover kan vi få rettet evt. faktuelle fejl.
Ud over tilbagemeldingen skriver vi en redegørelse, der lever op til Arbejdstilsynets krav. Den sender vi til arbejdspladsen, som er ansvarlig for selv at sende den videre til Arbejdstilsynet inden for den frist der er givet.
